浅谈如何完善现代企业制度下的用人机制

任凌翔 王红义
人事保卫部

文章摘要:本文阐述了现代企业制度下用人机制的地位和作用，深入分析了其存在的问题及原因，有针对性的提出了建立和完善现代企业制度下用人机制的若干方略及对策。
文章主题:现代企业制度 用人机制 完善方略与对策

文章内容：浅谈如何完善现代企,,度下的用人机制人事保卫部任凌翔王红义摘要:本文阐述了现代企业制度下用人机制的地位和作用,深入分析了其存在的问题及原因,有针对性的提出了建立和完善现代企业制度下用人机制的若干方略及对策.关键词:现代企业制度用人机制完善方略与对策我国从8年代初开始进行经济体制改革,其重心就是要建立更好的调动全体劳动者积极性,创造性的经济体制,以及能使市场在资源配置方面发挥基础性作用的运行机制.进入新世纪后党中央,国务院认真分析国际国内形势,全面贯彻"三个代表"重要思想,提出了人才强国战略,确立了新的历史条件下人才工作的基本思路和宏观布局,这对国企人力资源管理提出了更高的要求.目前,很多国企人才资源相对贫乏,要实现新世纪的宏伟战略目标,现代企业制度下人尽其才的用人机制还有待完善笔者通过近年来对国企,民营,外资企业的调查研究,就国企用人机制浅谈几点.现代企业制度下用人机制的地位和作用1)用人机制在现代企业管理中的核心地位,是由用人机制本身的重要性所决定的.现代社会的一切管理活动,都是首先从人开始的.管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节,都需要人去掌握和推动.没有人去正确,合理地支配和使用财,物,信息和时空,它们就起不到应有的作用,就无法实现管理目标.所宝成科技以说,现代管理的本质是人的问题;但人的因素本身并不能自发的起作用,必须通过对人的管理才能体现出来.由此看来,用人机制的好坏,决定了其它各项管理职能的实现与否及其程度,决定了企业现代管理工作的成败.2)用人机制在现代企业管理中,对企业文化,生产经营发展有着重要作用.它不仅要服务于企业经济发展,而且要直接或间接地干预企业管理,是影响企业生产力发展水平的重要因素.几千年社会发展的实践证明,社会生产力成百倍地增长,靠的是人力,智力和对人的科学组织管理来实现的.不同的用人机制,可以产生截然不同的效果.科学,合理的用人机制,能够调动员工的积极性和创造性,加速企业经济发展;而落后,保守的用人机制,则会束缚员工的积极性和创造性,阻碍企业的经济发展.现代企业制度下的用人机制的主要任务,就是要不断探索,分析各类职位和人才的特点,研究掌握各类人才成长和管理的客观规律,为企业发展的需要开发人力资源.无数事实告诉我们,科学有效的用人机制,能为人才脱颖而出提供平等的竞争机会和良好的工作环境,有利于人才的挖掘,发现,培养和使用,有利于调动35人才的积极性和创造性,促进人才的成长,并能激励人们刻苦学习,早日成才;反之,落后,保守的用人机制,就会埋没人才,压制人才,对企业人才队伍建设产生消极影响.因此,建立科学的用人机制,合理地开发和充分利用人才资源,对企业经济发展的成败,有着决定性的意义.2现代企业制度下用人机制存在的问题及原因当前,发展市场经济与人才短缺的矛盾,国企与民营,外资企业在人才竞争上的矛盾,现实地摆在面前.要缓解这些矛盾,我认为首先在于企业要为人才创造一个最佳的用武环境,留住人才,用好人才.当然,只有这一条还是不够的,要想迎接挑战,更重要的是转换国企传统的用人机制.2.1两种用人机制的比较据调查,国企同外资,民营企业在用人机制上具有以下差异和矛盾:1)选用人的出发点不同.国企选人的出发点是为了优化人才结构,壮大企业实力,许多人才并不急于使用.而外资,民营企业由于人才少,求贤若渴,选来就用,为用而选,选用结合紧密.2)选用人的标准不同.国企由于人才多,选用人一般比较挑剔.而外资与民营企业则少有顾忌,谁有用就选谁,谁有能力就用谁,手续简单,方法快捷.3)选人的方式不同.国企拘泥于常规方式,讲究专业对口,论资力,查经历,看学历等,往往使人受到压抑.而外资,民营企业不论身份,资36历,职称,只要经过硬化条件的考试考核合格,就委以重任.4)对人的约束不同.受计划经济体制影响,国企对人管得过多过死.而外资,民营企业则没有这许多条条框框,用人机制比较灵活.5)激励机制不同.国企在重奖有功人员,拉大分配档次等方面,常常受"大锅饭"影响和平衡因素制约.而外资,民营企业则不然,急需的急办,贡献大的重奖.既不受开支渠道,开支名目的限制,也没有顾虑迁就其他人员的攀比心理.从上述两种用人机制的比较中,不难看出,外资,民营企业的用人机制虽有短期行为等不利的一面,但其总的方面是同市场经济合拍的.在市场经济条件下,国企要想求得发展和进步,急需尽快转换用人机制,采用新的用人方略.2.2人才外流成为一个热点问题随着市场经济体制的建立和改革开放的深入发展,国企人才外流成为一个热点.根据某公司近年的情况,人才外流有下列趋势:1)人才外流向多元化发展.前几年企业人才流向沿海和外资,民营企业的较多.近一两年人才流向趋于更宽更多的领域.不少本科生分配到国企后,过几年就想离开企业另立门户闯天下;有的对从事本专业兴趣淡漠,流向旅游,房地产等行业.2)人才外流向多层次发展.在知识层次上,以受过高等教育的人出走为多;在职位层次上,以具有中级及以上职称的人员为多;在年龄层次上,一方面有年轻化的趋势;另一方面,经验丰富,年富力强的中老年人才也有逐渐增多的外流趋势;在结构层次上,高级管理人员,科研2006年第期技术人员,高级技术工人成为外流的重点.3)人才外流方式向多样化发展.传统体制下用人首先离不开的是档案材料,行政组织关系等,而现在这些已不再成为人才外流的制约因素.员工不辞而别,主动提出解除劳动关系的现象呈上升趋势.4)引进人才的条件向新的高度发展.新人厂的大学生对每月1000元至1500元左右的薪金不满,有的向企业提出提前转正,以增加工资,有的向企业要求提高工资,住房待遇等.企业想调进生产短缺的急需人才和关键岗位的技能人才,其索要的条件更高,企业往往难以满足.这对循规蹈矩的国企无疑是个不小的压力.在市场经济体制中,出现上述情况是难免的,需要我们审时度势,冷静思考,采取相应的对策.3如何建立和完善现代企业制度下的用人机制市场经济体制对优化资源配置具有很大作用,其中就包括对人才资源的合理配置.在目前的人才外流中,靠堵